「一度決めた役員報酬は、1年間変更できないなんて不便すぎる…」
「業績が良かった年に、もっと報酬を受け取りたいけど、どうすればいい？」
「急な業績悪化に備えて、役員報酬の支払いを柔軟に調整する方法はないのだろうか？」
多くの経営者が、この「役員報酬の固定性」というルールに悩まされています。法人税法では、会社の利益操作を防ぐため、役員に支払う給与（役員報酬）は、原則として事業年度を通じて毎月同額でなければ、経費（損金）として認められません。このルールにより、期中の業績変動に合わせた柔軟な報酬設定が困難になっています。
しかし、諦めるのはまだ早いです。実は、「役員賞与（ボーナス）」を戦略的に活用することで、この固定性のルールを乗り越え、年間の役員給与総額を実質的にコントロールし、かつ、その全額を経費として認めさせることが可能な「裏ワザ」的な制度が存在します。
この記事では、役員報酬の基本的なルールから、役員賞与を経費化できる「事前確定届出給与」という制度の具体的な仕組み、そしてそれを活用して、節税効果と資金繰りの安定を両立させるための戦略的なテクニックについて、分かりやすく徹底的に解説していきます。
役員報酬の基本ルール：「定期同額給与」とその制約
まず、なぜ役員報酬が期中に自由に変更できないのか、その基本ルールである「定期同額給与」について理解しておきましょう。
定期同額給与とは？
役員報酬が法人の経費（損金）として認められるための要件の一つで、以下の2つの条件を満たす給与を指します。
- 支給時期が1ヶ月以下の一定の期間ごとであること（＝毎月支給が基本）。
- その事業年度の各支給時期における支給額が同額であること。
つまり、「毎月決まった日に、決まった金額を支払う」ことが求められます。このルールから外れた部分の支給額は、原則として損金不算入となり、法人税が課されてしまいます。
なぜこのようなルールがあるのか？
もし、役員報酬の額を期中に自由に変更できてしまうと、決算間際に利益が出そうになったら役員報酬を増やして利益を圧縮し、逆に赤字になりそうなら役員報酬を減らして黒字化するなど、経営者が会社の利益を恣意的に操作することが可能になってしまいます。このような利益操作による租税回避を防ぐため、国は役員報酬に厳格なルールを設けているのです。
役員報酬の変更が可能なタイミング
原則として1年間変更できない役員報酬ですが、変更が認められるタイミングも存在します。
- 期首から3ヶ月以内の改定: 事業年度開始の日から3ヶ月以内であれば、その事業年度の役員報酬額を改定することができます。通常は、事業年度開始後の最初の定時株主総会などで決議されます。一度改定したら、その金額で次の改定時期まで継続して支払う必要があります。
- 業績悪化改定事由による減額: 会社の経営状況が著しく悪化（倒産の危機など、第三者が見ても客観的に明らかな状況）した場合には、期中であっても役員報酬を減額することが認められています。ただし、業績が好転したからといって、期中に増額することは認められていません。
このように、役員報酬は非常に硬直的であり、期中の業績変動に柔軟に対応することが難しいという大きな課題を抱えています。
硬直した役員報酬制度を打ち破る！「事前確定届出給与」という切り札
この硬直性を打ち破り、役員への給与支給に柔軟性をもたらす強力なツールが、「事前確定届出給与」です。これは、役員賞与（ボーナス）を経費（損金）として認めてもらうための制度です。
事前確定届出給与とは？
役員賞与は、従業員への賞与とは異なり、原則として損金算入が認められません。しかし、「誰に」「いつ」「いくら」支給するかを事前に具体的に定め、その内容を所定の期限までに税務署に届け出ることで、その届け出通りに支払われた賞与を、例外的に損金として認めるという制度です。
届出のポイント
- 届出期限: 原則として、株主総会等の決議によりその定めをした日から1ヶ月を経過する日、または、その事業年度開始の日から4ヶ月を経過する日のいずれか早い日まで（多くの会社では期首から3ヶ月以内が目安）。
- 記載事項: 届出書には、以下の3点を明確に記載する必要があります。
- 支給対象者: 賞与を支給する役員の氏名。
- 支給時期: 賞与を支給する具体的な日付（例：令和〇年3月25日）。
- 支給金額: 賞与として支給する具体的な金額（例：5,000,000円）。
- 厳格な遵守義務: 届け出た内容と、実際の支給内容が1円でも、1日でも異なると、原則としてその全額が損金として認められなくなります。 例えば、500万円と届け出て600万円支給した場合、600万円全額が損金不算入となります（500万円までが認められるわけではありません）。同様に、400万円しか支給しなかった場合も、400万円全額が損金不算入となります。
なぜ専門家は「事前確定届出給与」を提案しないのか？その誤解と真の活用法
この事前確定届出給与制度は、何年も前から存在するにもかかわらず、多くの経営者がその存在を知らず、また、税理士から積極的に提案されないケースも少なくありません。なぜでしょうか？
一般的な税理士の考え方（誤解を招く側面）
「どうせ期首から3ヶ月以内に支給額を確定させて届け出るのであれば、わざわざ賞与という形を取らなくても、その分を毎月の役員報酬に上乗せして『定期同額給与』として支払えば良いではないか。その方が手続きも簡単で、支給時期や金額を間違えるリスクもない。」
このような考え方から、事前確定届出給与の活用に消極的な専門家もいます。しかし、この考え方は、この制度が持つ最大の戦略的メリットを見過ごしています。
事前確定届出給与の真の活用法：業績に応じた「支払わない」という選択肢
この制度の最大のポイントは、「届け出はしたが、実際には支払わなくても罰則はない」という点です。
届け出通りに支払われなかった賞与は、損金として認められないだけです。会社は、期末の業績や資金繰りの状況を見て、「届け出はしたが、今回は支払わない（支給額をゼロにする）」という経営判断を下すことができるのです。
具体的な戦略的活用シナリオ
例えば、以下のような報酬プランを設計します。
- 毎月の役員報酬（定期同額給与）： 経営者の最低限の生活を保障できる程度の、比較的低めの金額に設定（例：月額100万円）。
- 役員賞与（事前確定届出給与）：
- 社長A: 3月25日に500万円
- 役員B（社長の配偶者など）: 3月25日に300万円
- 上記の内容を、期首から3ヶ月以内に税務署に届け出ておきます。
このプランにより、経営者は期末の段階で、以下の4つの選択肢を持つことができます。
- 業績が絶好調の場合:
- 社長Aに500万円、役員Bに300万円、合計800万円の賞与を届け出通りに支給し、全額を損金として計上する。
- 業績がまずまずの場合:
- 社長Aにのみ500万円を支給し、役員Bへの300万円は支給しない（支給額ゼロ）。この場合、500万円のみが損金として計上され、支給しなかった300万円は損金になりません。
- 業績が予想より振るわなかった場合:
- 社長Aへの500万円は支給せず、役員Bにのみ300万円を支給する。この場合、300万円のみが損金となります。
- 業績が著しく悪化した場合:
- 社長A、役員Bともに賞与は支給しない（支給額ゼロ）。この場合、損金は発生しませんが、会社の資金流出を完全に防ぐことができます。
このように、事前確定届出給与を届け出ておくことで、期末の業績や資金繰りの状況に応じて、合法的に年間の役員給与総額と損金額を調整するという、極めて柔軟な経営判断が可能になるのです。これは、一度決めたら1年間変更できない定期同額給与にはない、絶大なメリットと言えます。
事前確定届出給与のメリット・デメリットまとめ
メリット
- 業績連動型の報酬設定が可能: 期末の利益状況に応じて、賞与を支給するか否かを判断できる。
- 資金繰りの安定化: 資金繰りが悪化した際に、賞与を不支給とすることで、キャッシュアウトを防ぐことができる。
- 節税の選択肢が増える: 利益が出た年度に賞与を支給し、損金を計上することで、法人税負担を軽減できる。
- 役員のモチベーション向上: 業績が良ければ賞与がもらえるというインセンティブになる。
デメリット
- 手続きの手間とコスト: 届出書の作成・提出が必要です。税理士に依頼すれば、その分の手数料が発生します。
- 支給時期・金額の厳格性: 支給すると決めた場合は、届け出た日付・金額を1円・1日たりとも違えることができません。
- 事前の計画性が必要: 期首から3ヶ月以内に、ある程度の業績予測に基づき、支給する可能性のある賞与額を決定し、届け出る必要があります。
しかし、これらのデメリットは、この制度がもたらす「経営の柔軟性」という大きなメリットと比較すれば、決して大きなものではないと言えるでしょう。特に、業績の変動が激しい業種や、将来の見通しが不透明な現代の経営環境においては、この制度を活用しない手はありません。
なぜこの「裏ワザ」を知らない経営者が多いのか？
これほど有用な制度でありながら、なぜ多くの経営者に知られていない、あるいは活用されていないのでしょうか。
- 税理士のスタンスの問題:
- 前述の通り、「毎月の報酬に上乗せすれば同じ」という考え方や、手続きの煩雑さ、支給日・支給額を間違えた際のリスクなどを懸念し、積極的に提案しない税理士もいます。
- また、他の税理士の知識を基に経営者から提案されることを快く思わない、といったプライドの問題も背景にあるかもしれません。
- 経営者自身の知識不足:
- 経営者自身が制度の存在を知らなければ、税理士に相談することもできません。
しかし、変化の激しい現代において、役員報酬を1年間固定するという旧来の考え方は、もはやリスクでしかありません。経営者自身が正しい知識を身につけ、自社の経営を守るために、積極的にこの制度の活用を検討し、必要であれば顧問税理士と粘り強く交渉する、あるいは制度の活用に前向きな税理士に変更することも視野に入れるべきでしょう。
まとめ：役員賞与（事前確定届出給与）は、会社を守るための戦略的ツール！
役員報酬は、一度決めたら1年間変更できない、というのが原則です。しかし、「事前確定届出給与」という制度を活用することで、期末の業績や資金繰りの状況に応じて、役員賞与の支給・不支給を判断し、年間の役員給与総額と損金額を合法的にコントロールすることが可能になります。
事前確定届出給与活用のポイント
- 期首から3ヶ月以内に、税務署に届出書を提出する。
- 届出書には、「誰に」「いつ」「いくら」支給するかを具体的に記載する。
- 期末の業績や資金繰りの状況を見て、届け出た賞与を「支払う」か「支払わない」かを判断する。
- 支払う場合は、届け出た日付・金額を厳守する。
- 複数の役員にそれぞれ異なる金額で届け出ることで、より柔軟な調整が可能になる。
この制度は、単なる節税テクニックではありません。それは、予期せぬ業績悪化から会社の資金繰りを守り、逆に業績が好調な年には、経営者の努力に報い、かつ法人税負担を適正化するための、極めて有効な「経営防衛策」であり「利益還元策」なのです。
「決まった給料をもらう」というサラリーマン的な発想から脱却し、会社の業績と自身の報酬を連動させ、経営の柔軟性を高める。これこそが、これからの時代を生き抜く経営者に求められる姿勢ではないでしょうか。
もし、あなたが役員報酬の硬直性に悩んでいるのであれば、ぜひこの「事前確定届出給与」の活用を検討してみてください。そして、顧問税理士に「うちの会社でも、この制度を使って、もっと柔軟な報酬設定ができないだろうか？」と相談してみることから始めてはいかがでしょうか。その一歩が、あなたの会社の資金繰りを改善し、より強固な経営基盤を築くための大きな転機となるかもしれません。