社員への節税に関する取り組みにはいくつかの「罠」が潜んでおり、気をつけないと逆に社員に税金の負担を強いる結果になることがあります。そのため、企業としては節税の意図をしっかり理解し、リスクを避けるための知識を持っておくことが大切です。
まず、節税をする際には、社員への還元を意識して福利厚生にお金を使うケースが多いです。しかし、節税のやり方次第では、社員が税金を負担することになり、企業自体も思わぬ負担を抱えることがあります。特に税務調査で発覚することが多く、その際には社員から追加の税金を徴収しなければならず、結果的に社員の満足度を下げてしまうリスクがあります。
一例として、役員の生命保険を利用した福利厚生があります。会社で役員の生命保険を契約すると、保険料を経費として計上できますが、いざ保険金が降りた際にはそれが役員報酬として扱われることがあります。受け取った保険金に所得税がかかるため、手元に残る金額が思ったよりも減ってしまうことも。さらに、役員が受け取る金額が給与扱いになるため、税務上の注意が必要です。福利厚生としての見舞金にも金額制限があるので、規定に従わないと節税の効果が得られません。
次に、社員への記念品や表彰の取り扱いにも注意が必要です。たとえば、勤続年数に応じた記念品を贈る場合、1万円程度の記念品であれば福利厚生費として計上できます。しかし、5万円以上になると給与として扱われるため、節税にはなりません。さらに、ギフト券やカタログギフトも注意が必要です。ギフト券は全額が給与扱いになるため、現金と同じように見なされます。カタログギフトも社員が自由に選べる形式であれば給与と判断されるため、こちらも節税目的には適しません。
社員旅行についても似たような注意点があります。社員旅行は福利厚生費として経費にできますが、家族を連れて行く場合、その費用が社員の給与とみなされるため、税金が発生する可能性があります。つまり、社員旅行を計画する際には、税務上のリスクを考慮し、福利厚生として適切に扱える範囲で計画を立てることが大切です。
食事代の取り扱いにも厳しいルールがあります。社食の費用を福利厚生費として落とすためには、会社負担分が全体の半分未満であることが条件となります。また、残業時の食事代は全額会社負担で福利厚生費として計上できますが、その場合は社員が自由に選べる形ではなく、会社が用意したものである必要があります。社員が自由に選んで購入する形式では、福利厚生費として計上することはできません。税務署のチェックを受けることもあるため、事前に規則を確認して計画的に行うことが求められます。
さらに、社員への割引販売についても注意が必要です。企業が自社製品を社員に割引価格で提供する際、その割引率によって給与扱いになるかどうかが決まります。3割程度の割引であれば問題ありませんが、それを超える割引率だと給与とみなされてしまい、社員に税金が発生する可能性があります。社員のためにと考えて行った割引が、逆に税金の負担を増やす結果になってしまうことがあるのです。割引販売を行う際には、税務上のリスクを十分に考慮することが重要です。
このように、節税を目的とした福利厚生にはいくつもの落とし穴があります。社員のためにと思ってやったことが、結果的に税金の負担を増やすことにつながるケースもあるので、事前に税務上のルールをしっかり確認し、計画的に進めることが大切です。企業としては、節税と社員の満足度向上のバランスを見極め、賢く福利厚生を運用していくことが求められます。
それでは詳しく見ていきましょう。
1. 節税の基本とその落とし穴
- 節税の意義と目的：企業が利益を上げた際に、社員への還元として節税を行うことがあります。福利厚生の一環としてお金を使うのは一般的な方法です。
- 節税が社員に与える影響：しかし、節税の意図が逆に社員に税金負担を強いることがあります。特に税務調査で発覚するケースが多く、企業にとってもリスクとなります。その結果、社員から追加の税金を徴収することになり、企業自体も経済的負担を抱える可能性があります。こうした状況は社員の満足度を下げる要因にもなりかねません。
2. 生命保険を利用した福利厚生
- 役員の生命保険契約：会社で役員の生命保険を契約すると、その保険料を経費として落とすことができます。ただし、保険金が降りた場合、それが役員報酬として扱われることがあります。
- 税金の負担：受け取った保険金に対して所得税が課されるため、結果的に手元に残る金額が減ってしまうことがあります。
- 注意点：役員が受け取る金額が給与扱いになる可能性があるため、税務上の注意が必要です。また、福利厚生としての見舞金にも金額の制限があるため、規定に従うことが重要です。
3. 記念品や表彰の取り扱い
- 金属表彰の意義：勤続年数に応じて記念品を贈る企業が多いですが、その金額によって税務上の扱いが変わります。
- 福利厚生費としての扱い：1万円相当の記念品であれば福利厚生費として落とせますが、5万円以上になると給与扱いとなるため注意が必要です。
- ギフト券やカタログギフトの注意点：ギフト券は全額給与扱いになるため、現金と同様に扱われます。また、カタログギフトも社員が選択できるため、給与としてみなされることがあります。
4. 社員旅行の取り扱い
- 社員旅行の福利厚生費：社員旅行は福利厚生費として経費にできますが、家族分を含めると給与扱いになる場合があります。
- 家族分の取り扱い：家族を旅行に連れて行く場合、その費用が社員の給与とみなされ、税金が発生する可能性があるため注意が必要です。
- 社員旅行の計画：税務上のリスクを考慮しつつ、社員の満足度を高めるための工夫が求められます。福利厚生の範囲で計画を立てることが重要です。
5. 食事代の取り扱い
- 社食の福利厚生費：社員に提供する食事代を福利厚生費として計上するには、会社負担分が半分未満であることが条件です。
- 残業時の食事代：残業時の食事代は全額会社負担でも福利厚生費として落とせますが、これは会社が食事を用意した場合に限ります。社員が自由に選んで購入する形だと経費にはできません。
- 注意点：食事代に関しては厳しいルールがあるため、事前に確認し、税務署のチェックを受ける可能性を考慮して計画的に行動することが求められます。
6. 社員への割引販売の注意点
- 割引販売の意義：企業によっては社員に対して市販価格より安く商品を提供することがありますが、その割引率によっては給与扱いになる場合があります。
- 割引率の基準：おおむね3割程度の割引であれば問題ないとされていますが、それを超えると給与とみなされ、税金が発生する可能性があります。
- 企業の意図とリスク：社員への還元のつもりが、逆に税金負担を生む結果になりかねません。割引販売を行う際には、税務上のリスクを十分に考慮することが重要です。
このように、節税を目的とした福利厚生にはさまざまな落とし穴があります。社員のためにと思って行ったことが、結果的に税金負担を増やすことにつながる場合もあります。事前に税務上のルールを確認し、計画的に行動することが求められます。
