「従業員の満足度を高め、働きがいのある会社を作りたい」
「優秀な人材を確保し、長く活躍してもらいたい」
「同時に、会社の税負担もできる限り抑えたい」
多くの経営者や人事・経理担当者が抱えるこれらの願い。その解決策の一つとして、福利厚生費の戦略的な活用が挙げられます。福利厚生は、従業員のモチベーション向上や生活支援に繋がり、ひいては企業の成長を後押しする重要な要素です。そして、適切に運用された福利厚生費は、法人税法上、会社の経費（損金）として認められ、節税効果も期待できます。
しかし、「どこまでが福利厚生費として認められるの？」「この支出は経費にできる？」といった疑問は尽きません。曖昧な知識のまま処理してしまうと、税務調査で思わぬ指摘を受け、追徴課税が発生するリスクも。
本記事では、そんな福利厚生費について、その基本的な定義から、経費として認められるための絶対条件、具体的な種類とそれぞれの計上ポイント、さらには混同しやすい他の勘定科目との違いや、運用上の注意点まで、徹底的に解説します。この記事を読めば、福利厚生費を正しく理解し、節税と従業員満足度向上の両立を目指すための一歩を踏み出せるはずです。
福利厚生費とは？その基本を理解する
まず、福利厚生費とは何か、その基本的な定義と目的、そして種類について押さえておきましょう。
福利厚生費の定義
福利厚生費とは、企業が従業員の労働環境の改善、生活の質の向上、勤労意欲の向上などを目的として支出する、給与や賞与以外の様々な費用を指します。従業員とその家族の福祉（＝幸福と利益）を充実させるための施策にかかるコスト、と言い換えることもできます。
福利厚生の目的
企業が福利厚生制度を設ける主な目的は、以下のような点が挙げられます。
- 従業員のモチベーション向上: 働きやすい環境や手厚いサポートは、従業員のやる気を引き出します。
- 従業員の定着率向上: 魅力的な福利厚生は、従業員の会社への帰属意識を高め、離職を防ぐ効果があります。
- 人材獲得力の強化: 採用競争において、充実した福利厚生は他社との差別化に繋がり、優秀な人材を惹きつけます。
- 企業の生産性向上: 心身ともに健康で安心して働ける環境は、結果として業務効率の向上に貢献します。
- 企業イメージの向上: 「従業員を大切にする会社」というイメージは、社内外からの評価を高めます。
福利厚生費の2つの区分
福利厚生費は、大きく以下の2つに分けられます。
- 法定福利費: 法律によって企業に実施が義務付けられている福利厚生にかかる費用です。
- 法定外福利費: 法律上の義務はなく、企業が任意で設ける福利厚生にかかる費用です。
これら2つの区分によって、経費計上の考え方や内容が異なります。次章以降で詳しく見ていきましょう。
福利厚生費として経費計上するための「3つの黄金律」
福利厚生費を会社の経費として計上するためには、いくつかの重要な原則があります。これらを満たさない場合、福利厚生費として認められず、給与や交際費などとして扱われ、課税関係が変わってくる可能性があるため注意が必要です。ここでは、特に重要な「3つの黄金律」を解説します。
黄金律1：機会の均等性 – 全ての従業員が公平に利用できること
福利厚生制度は、原則として全ての従業員に対して公平に提供され、利用する機会が均等に与えられている必要があります。特定の役員や正社員だけを対象とし、パートタイマーやアルバイトなど非正規雇用の従業員を合理的な理由なく排除するような制度は、福利厚生費として認められない可能性が高くなります。
例えば、社員旅行を実施する場合、一部の役員だけが参加する豪華な旅行は福利厚生とは言えません。全従業員（あるいは希望する全従業員）が参加できるようなものでなければなりません。ただし、勤続年数や役職に応じて支給額に差を設けること自体が、直ちに機会の均等を損なうわけではありません。その基準が合理的であり、社内規程などで明確に定められていれば問題ないケースもあります。
重要なのは、「希望すれば誰でも利用できる」という状態が確保されているか、という点です。
黄金律2：社会通念上の妥当性 – 金額が常識の範囲内であること
福利厚生として支出される金額が、社会一般の常識から見て妥当な範囲内でなければなりません。あまりにも高額な費用は、福利厚生ではなく、実質的な給与や賞与、あるいは役員への利益供与と見なされるリスクがあります。
例えば、結婚祝い金として数百万円を支給したり、社員食堂の食事代を会社が全額負担し、かつ非常に豪華なメニューを提供したりするようなケースは、社会通念を逸脱していると判断される可能性があります。
「社会通念上妥当」の具体的な金額基準は、福利厚生の種類や企業の規模、業種、地域性などによっても変動しうるため一概には言えませんが、同業他社の事例などを参考に、常識的な範囲に収めることが求められます。
黄金律3：非現金支給の原則（一部例外あり）
福利厚生は、原則として**金銭（現金）以外の物品やサービスで提供されるもの（現物支給）**が対象となります。従業員に現金を直接支給する場合は、多くの場合「給与」として扱われ、所得税の課税対象となり、社会保険料の算定基礎にも含まれます。
例えば、食事補助として現金を支給するのではなく、社員食堂で食事を提供したり、仕出し弁当を支給したりする形が望ましいとされています。
ただし、これには例外もあります。代表的なものが「通勤手当」で、一定の限度額までは非課税で現金支給が認められています。また、慶弔見舞金なども社会通念上妥当な範囲であれば現金支給が一般的です。
商品券やギフトカードのように換金性の高いものは、実質的な現金支給と見なされやすいため、特に注意が必要です。
これら3つの黄金律は、法定外福利費を経費として計上する上で非常に重要な考え方となります。常に念頭に置き、制度設計や運用を行うようにしましょう。
【法定福利費】会社が必ず負担すべき費用とその内訳
法定福利費とは、前述の通り、法律によって企業に従業員のために負担することが義務付けられている費用です。これらは、従業員が安心して働くためのセーフティネットとしての役割を果たしており、支出した全額を経費（損金）として計上することができます。
主な法定福利費には、以下のものがあります。
- 健康保険料: 従業員やその家族が病気や怪我をした際の医療費負担を軽減するための保険です。保険料は、企業と従業員が原則として折半して負担します。
- 厚生年金保険料: 従業員の老齢、障害、死亡に対する年金給付を行うための保険です。こちらも企業と従業員が原則折半で負担します。
- 介護保険料: 40歳以上の従業員が対象となり、介護が必要になった際のサービス費用を賄うための保険です。健康保険料と合わせて徴収され、企業と従業員が原則折半で負担します。
- 雇用保険料: 従業員が失業した場合の生活支援（失業給付）や、再就職支援、能力開発支援などを行うための保険です。保険料は企業と従業員の双方が負担しますが、その負担割合は事業の種類によって異なります。
- 労災保険料（労働者災害補償保険料）: 従業員が業務中や通勤中に怪我をしたり、病気になったり、あるいは死亡した場合に、治療費や休業補償、遺族への給付などを行うための保険です。保険料は全額企業が負担します。
- 子ども・子育て拠出金: 児童手当や地域の子育て支援事業などの財源となるものです。厚生年金保険の適用事業主が負担し、全額企業負担となります。
これらの法定福利費は、従業員を一人でも雇用していれば原則として加入・納付の義務が発生します。適切な手続きと納付は、企業のコンプライアンス上も非常に重要です。経理処理上は、「法定福利費」という勘定科目で処理されます。
【法定外福利費】戦略的な活用で魅力ある企業へ！種類と経費計上のポイント
法定外福利費は、法律上の義務はないものの、企業が独自に従業員のために設ける福利厚生制度にかかる費用です。法定外福利費を充実させることは、従業員の満足度向上、企業の魅力向上に直結し、採用競争力の強化や離職率の低下に大きく貢献します。
ここでは、代表的な法定外福利費の種類と、それぞれを経費として計上するための条件や注意点を詳しく解説します。
(1) 通勤手当
従業員の通勤にかかる費用を企業が補助するもので、最も一般的な法定外福利費の一つです。
- 経費計上のポイント:
- 従業員の自宅から会社までの最も経済的かつ合理的な経路・方法による実費相当額を支給する場合、所得税法上、一定の限度額までは非課税（従業員の所得税がかからない）となります。この非課税限度額は、交通機関を利用する場合（電車・バスなど）と、マイカー・自転車などを利用する場合で異なります。
- 企業側としては、この非課税限度額を超えて支給した分も含め、実際に支給した通勤手当の全額を経費として計上できます。
- 通勤手当の支給基準（距離に応じた支給額、上限額など）は、通勤手当規程として明確に定めておく必要があります。
(2) 社員旅行・レクリエーション費用
従業員の慰安や親睦を深める目的で行われる社員旅行や、運動会、バーベキュー大会などのレクリエーションにかかる費用です。
- 経費計上のポイント（社員旅行の場合）:
- 旅行期間が4泊5日以内であること（海外旅行の場合、機内泊は除き、現地での滞在日数が4泊5日以内）。
- 全従業員（正社員、パート、アルバイトなど雇用形態を問わず）の50％以上が参加していること。工場や支店ごとに行う場合は、それぞれの職場ごとの従業員の50％以上が参加していれば認められます。
- 企業が負担する金額が社会通念上妥当な範囲内であること。一般的に、1人あたり10万円程度までが目安とされていますが、旅行の内容や会社の規模によっても変動します。
- 注意点:
- 社員旅行に不参加の従業員に対して、旅行費用の代わりに現金を支給した場合、その現金は給与として課税されます。
- 役員だけで行う旅行や、取引先を接待する目的の旅行は、福利厚生費ではなく役員賞与や交際費として扱われる可能性があります。
- 旅行の目的（慰安旅行、研修旅行など）を明確にし、日程表や参加者名簿、写真などの記録を残しておくことが望ましいです。
レクリエーション費用についても、全従業員を対象とし、社会通念上妥当な金額であれば福利厚生費として認められます。
(3) 食事補助
従業員の食事にかかる費用の一部または全部を企業が負担する制度です。
- 経費計上のポイント（以下の2つの条件を両方満たす必要があります）:
- 従業員が食事代の半額以上を負担していること。
- 企業（会社）の負担額が、1ヶ月あたり3,500円（税抜）以下であること。
- 食事補助の形態:
- 社員食堂を運営し、安価で食事を提供する。
- 仕出し弁当などを業者から購入し、従業員に提供する（差額を従業員から徴収）。
- 外部の飲食店と提携し、食事券やチケットを支給する。
- 注意点:
- 現金で食事代を支給する場合（食事手当など）は、原則として給与課税となります。
- ただし、深夜勤務者（通常の勤務時間帯が22時から翌朝5時までの間に及ぶ従業員）に対して、夜食の現物支給が困難な場合に現金で支給する夜食代については、1食あたり300円（税抜）以下の金額であれば給与課税しなくてもよい、という例外規定があります。
- 全従業員が公平に利用できる制度であることが前提です。
(4) 社宅・家賃補助
従業員の住居に関する費用を企業が補助する制度です。
- 社宅（企業が所有または賃借した物件を従業員に貸与する場合）:
- 従業員から一定額の家賃（これを「賃料相当額」と言います）を受け取っていれば、企業が負担する家賃と従業員から受け取る家賃との差額（企業負担分）を福利厚生費として経費計上できます。
- この「賃料相当額」は、役員か一般従業員か、また社宅の規模（小規模な住宅か否か）などによって計算方法が異なりますが、一般的には、従業員から賃料相当額の50％以上を受け取っていれば、給与として課税されることはないとされています。
- 役員社宅の場合は、税務上の計算がより複雑になるため、専門家への確認が推奨されます。
- 住宅手当（従業員が自身で契約した物件の家賃を現金で補助する場合）:
- 原則として全額が給与として扱われ、所得税の課税対象となります。
- 社宅制度は、節税効果が期待できると同時に、従業員の住居の安定にも繋がり、遠方からの人材採用などにも有利に働く場合があります。
(5) 慶弔見舞金
従業員やその家族の結婚、出産、死亡、傷病、災害などの際に、企業から支給されるお祝い金や見舞金です。
- 経費計上のポイント:
- 慶弔見舞規程を整備し、支給対象となる事由、支給対象者、支給金額、申請手続きなどを明確に定めておくこと。この規程は全従業員に周知されている必要があります。
- 支給する金額が、社会通念上妥当な範囲内であること。企業の規模や従業員の役職、勤続年数などに応じて支給額に差を設けることは、合理的な範囲内であれば問題ありません。
- 具体的な金額の目安としては、結婚祝金3～5万円、出産祝金1～3万円、死亡弔慰金（本人）5～10万円程度などが一般的ですが、企業によって異なります。
- 慶弔見舞金は、従業員のライフイベントを企業としてサポートする意思を示す、重要な福利厚生制度の一つです。
(6) 忘年会・新年会・歓送迎会などの社内飲食費
従業員同士の親睦を深めるために行われる、忘年会、新年会、歓送迎会などの社内イベントにかかる飲食費です。
- 経費計上のポイント:
- 原則として、全従業員を対象とし、希望する従業員が参加できる機会が提供されていること。
- 企業が負担する金額が、社会通念上妥当な範囲内であること。一次会の費用程度が目安となります。
- 注意点:
- 一部の役員や特定の部署のメンバーだけで行う高額な飲食や、二次会以降の費用まで会社が負担する場合は、福利厚生費ではなく、交際費や給与（参加者への経済的利益の供与）と見なされる可能性があります。
- 参加者名簿や開催案内など、イベントの実施を証明する書類を保管しておくことが望ましいです。
(7) 健康診断・人間ドック費用
従業員の健康管理のために企業が負担する健康診断や人間ドックの費用です。
- 労働安全衛生法により、企業は従業員に対して年1回の定期健康診断を実施する義務があり、この費用は法定福利費に近い性質を持ち、福利厚生費として経費計上できます。
- 法定の健康診断を超える範囲の人間ドックなどの費用を企業が負担する場合、以下の条件を満たせば福利厚生費として認められやすいです。
- 全従業員を対象とするか、または一定年齢以上の全従業員など、合理的かつ公平な基準で対象者を選定していること。
- 企業が費用を直接医療機関に支払うこと（従業員が立て替えて後から精算する形でも可ですが、直接払いが望ましい）。
- 検診費用が著しく高額（例えば、数十万円するような特別なコースなど）でないこと。
- 従業員の健康維持・増進は、企業の生産性向上にも繋がる重要な取り組みです。
(8) 保養所・レジャー施設利用補助
企業が所有する保養所や、契約しているリゾートホテル、スポーツジムなどのレジャー施設を従業員が利用する際の費用を補助する制度です。
- 経費計上のポイント:
- 全従業員が公平に利用できる機会が提供されていること。
- 従業員の利用料と企業負担額が明確であり、企業負担分が社会通念上妥当な範囲であること。
- 保養所などの維持管理費も、従業員が福利厚生として利用している実態があれば経費として認められます。
(9) 創業記念品・永年勤続表彰記念品
企業の創立記念日や、長年勤務した従業員への感謝を示すために支給される記念品です。
- 経費計上のポイント:
- 全従業員（または勤続年数など合理的な基準を満たす全従業員）に対して、一律の基準で支給されること。
- 支給する品物が、社会通念上記念品としてふさわしいものであり、その金額が常識的な範囲内であること（高価すぎるものはNG）。
- 永年勤続表彰の場合、一般的には勤続10年以上の従業員が対象となり、2回以上表彰を受ける場合には、前回の表彰から概ね5年以上の間隔が必要とされています。
- 注意点:
- 現金や、商品券・ギフトカードなど換金性の高いものを支給する場合は、給与として課税される可能性が高いです。特に高額な場合は注意が必要です。
(10) 残業時の食事代
従業員が残業する際に、企業が提供する食事の費用です。
- 経費計上のポイント:
- 業務遂行上、残業が客観的に必要であり、その際に提供される食事であること。
- 現物支給（企業が弁当を手配する、社員食堂で提供するなど）が原則です。
- 現金で支給する場合は、原則として給与課税の対象となりますが、実費精算の形で、業務上の必要性が明確であり、金額も妥当であれば認められるケースもあります。
- 前述の深夜勤務者への夜食代の特例も関連します。
(11) 部活動・サークル活動補助
従業員が任意で参加するスポーツや文化系の部活動・サークル活動に対して、企業が費用の一部を補助する制度です。
- 経費計上のポイント:
- 全従業員が自由に加入・参加できること。
- 活動内容が、福利厚生の一環として社会通念上認められる範囲のものであること（例：スポーツ、文化活動など）。
- 企業からの補助金が、活動費の主たる部分を占めないこと（従業員の自己負担もある程度求められる）。
- 活動実績が適切に企業へ報告されていること。
- 社内コミュニケーションの活性化や、従業員の健康増進、リフレッシュなどに繋がる効果が期待できます。
これらは法定外福利費の代表的な例ですが、企業独自のユニークな福利厚生制度を設けることも可能です。その際も、前述の「3つの黄金律」を常に意識し、税務上のリスクを避けるようにしましょう。
福利厚生費と混同しやすい勘定科目との違い
福利厚生費の判断に迷うケースとして、他の勘定科目との区別が難しい場合があります。特に税務調査で指摘されやすいポイントでもあるため、しっかりと理解しておきましょう。
給与との違い
- 給与: 労働の対価として従業員に支払われる金銭や経済的利益。
- 区別: 福利厚生費の「3つの黄金律」を満たさない経済的利益の供与は、実質的に給与と見なされます。例えば、特定の従業員だけに支給される手当や、換金性の高い商品券の支給（高額な場合）、社会通念を著しく超えるような過度な現物支給などが該当します。
- 影響: 給与と判断されると、源泉所得税の課税対象となり、社会保険料の算定基礎にも含まれます。会社にとっては、源泉徴収義務や社会保険料の会社負担分の増加に繋がります。
交際費との違い
- 交際費: 得意先や仕入先その他事業に関係のある者などに対する接待、供応、慰安、贈答その他これらに類する行為のために支出する費用。
- 区別: 社内向けの支出であっても、その実態が特定の役員や一部の従業員のみを対象とした慰安や飲食であれば、福利厚生費ではなく交際費（あるいは給与）と判断されることがあります。例えば、役員だけで行うゴルフコンペの費用や高額な飲食代などです。
- 影響: 交際費は、原則として損金算入に制限があります（資本金1億円以下の中小企業などには一定の特例措置あり）。福利厚生費として全額損金算入できるものと比べ、税負担が大きくなる可能性があります。
会議費との違い
- 会議費: 業務上の会議や打ち合わせに関連して通常要する費用。会議室料、会議中の茶菓代、資料代、会議に伴う飲食代（社内外問わず）などが該当します。
- 区別: 社内での飲食であっても、その目的が実質的に業務上の会議であり、その場で食事を提供することが社会通念上妥当であれば会議費として処理できます。
- 影響: 会議費は全額損金算入が可能です。特に、1人あたり5,000円以下の飲食費（一定の書類保存要件あり）は、交際費から除外して損金算入できる特例があるため、この基準も判断の一助となります。
これらの区別は、支出の目的や実態に基づいて判断されます。名称だけで判断するのではなく、その内容をしっかり確認することが重要です。
福利厚生費を効果的かつ安全に経費計上するための重要ポイント
福利厚生費を適切に経費計上し、税務調査で指摘を受けないためには、日頃からの準備と注意が不可欠です。
(1) 福利厚生規程の整備と周知徹底
どのような場合に、誰に対して、いくらの福利厚生を、どのような手続きで提供・支給するのかを明確に定めた**「福利厚生規程」や「慶弔見舞規程」などを作成し、全従業員に周知徹底する**ことが非常に重要です。
これらの規程は、福利厚生制度の運用基準となるだけでなく、税務調査の際に、その支出が会社の正式な制度に基づいて行われたものであることを示す客観的な証拠となります。また、従業員に対して公平な制度運用を担保する意味でも不可欠です。
(2) 証拠書類（領収書、稟議書など）の適切な保存
支出した福利厚生費については、その内容を証明するための証拠書類をきちんと保存する必要があります。具体的には、以下のようなものが挙げられます。
- 領収書、請求書、レシート
- 稟議書、申請書、承認記録
- 社員旅行の場合：日程表、参加者名簿、旅行会社との契約書、写真など
- 慶弔見舞金の場合：結婚式の招待状、会葬御礼状、出生証明書のコピー（個人情報保護に配慮）など
- 食事補助の場合：業者との契約書、従業員からの徴収記録など
これらの書類によって、「いつ、誰が（誰のために）、何のために、いくら支出したのか」を明確に説明できるようにしておくことが大切です。
(3) 社会通念上の妥当性を常に意識する
繰り返しになりますが、福利厚生費の金額や内容が「社会通念上妥当」であるかどうかは、税務署が最も重視するポイントの一つです。同業他社や地域社会の一般的な水準なども参考にし、自社の規模や業績に見合った範囲で制度を設計・運用するよう心がけましょう。
「これは少し贅沢すぎるかな？」「不自然だと思われないだろうか？」といった視点を常に持つことが大切です。
(4) 税理士など専門家への相談
福利厚生制度の設計や、個別の支出が福利厚生費として認められるかどうかの判断に迷う場合は、自己判断せずに税理士などの専門家に相談することをお勧めします。専門家は、最新の税法や通達、判例などに基づいた的確なアドバイスを提供してくれます。税務調査で指摘を受けるリスクを最小限に抑えるためにも、専門家の活用は有効な手段です。
福利厚生の充実は企業成長のエンジン！その多面的なメリット
福利厚生制度を充実させることは、単に経費を使うということだけではありません。企業にとって多岐にわたるメリットをもたらし、持続的な成長のエンジンとなり得ます。
- 節税効果: 適格な福利厚生費は損金算入できるため、法人税、住民税、事業税などの負担を軽減する直接的な節税効果があります。
- 従業員満足度（ES）の向上: 働きやすい環境や手厚いサポートは、従業員の仕事に対する満足度やモチベーションを高め、愛社精神を育みます。
- 人材獲得と定着率の向上: 魅力的な福利厚生制度は、採用市場において他社との差別化を図り、優秀な人材を惹きつける強力な武器となります。また、既存従業員の離職率を低下させ、貴重な人材の流出を防ぐ効果も期待できます。
- 生産性の向上: 心身ともに健康で、経済的な不安が少なく、安心して働ける環境は、従業員の集中力や創造性を高め、結果として企業全体の生産性向上に繋がります。
- 企業イメージ・ブランド価値の向上: 「従業員を大切にする会社」「働きがいのある会社」というポジティブな企業イメージは、顧客や取引先、地域社会からの信頼を高め、企業ブランドの価値向上に貢献します。
これらのメリットは、短期的なコスト増を補って余りある、長期的な企業価値の向上に繋がるものです。
おわりに：戦略的な福利厚生で、企業も従業員もハッピーに
福利厚生費は、正しく理解し、適切に運用すれば、節税という直接的なメリットだけでなく、従業員の満足度向上、人材獲得・定着、生産性向上、企業イメージ向上といった、企業の持続的成長に不可欠な多くの恩恵をもたらしてくれます。
それは単なる「コスト」ではなく、従業員という最も大切な経営資源への「投資」であり、企業の未来を明るく照らす「戦略」の一環と捉えるべきです。
本記事で解説した内容が、貴社の福利厚生制度を見直し、より効果的で魅力的なものへと進化させるための一助となれば幸いです。判断に迷う場合は、ぜひ専門家である税理士にご相談いただき、企業と従業員の双方がハッピーになれる福利厚生制度の実現を目指してください。