問題社員の再雇用問題を解決する方法：失敗しないためのポイント

「問題社員の再雇用」をテーマに、どうやってトラブルを防ぎながら円満な退職や再雇用を進めるべきか、そのポイントをお話しします。「どう断ったらいいの？」とか「法律的に問題ない？」と悩む方に向けて、わかりやすく解説していきますね！

再雇用を断るのは法律上NG？

まず、59歳の問題社員から再雇用の申し出があった場合、断れるのかどうか、気になりますよね。結論から言うと、再雇用拒否は基本的にNGです。日本の法律では、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、65歳までの雇用確保が義務づけられています。つまり、再雇用拒否は原則として違法になるケースが多いんですね。

それでも「問題社員を抱え続けるなんて無理！」という経営者さんもいらっしゃると思います。その場合、合法的に再雇用を断るためには、次のような準備が必要です。

再雇用を断るために必要な3つの準備

再雇用を断る際、以下のポイントを押さえておくことが重要です。

1. 就業規則に明確なルールを定める

　再雇用や解雇の理由を明確に記載した就業規則を用意しておくことが必要です。「曖昧なルールでは裁判で負ける可能性が高くなる」ということを覚えておいてください。トラブルを防止するために、解雇・退職に関する詳細な規定を設けましょう。

2. 問題行動と指導記録を残す

　問題社員の行動や、それに対する指導記録を残しておくことが重要です。「過去に注意した証拠がない」と裁判所に判断されてしまうと、不利になります。注意喚起や命令書、指導内容の書類化を徹底しましょう。

3. マニュアルを整備する

　業務指導の基準となるマニュアルを用意しておくことで、「これを守らなかった」という具体的な根拠を示せるようになります。マニュアルが整備されている会社では、社員に公平な基準を提供できるだけでなく、裁判でも有利になるんです。

問題社員を抱えるデメリット

問題社員を抱え続けると、経営や職場環境に多大な影響を与える可能性があります。例えば以下のようなデメリットがあります。

人件費の負担増 　例えば、基本給が20万円の社員を5年間再雇用すると、トータルで5,000万円近くのコストがかかる場合もあります。
職場の生産性低下 　ミスが多い社員と一緒に働くと、他の社員の仕事効率が下がり、全体のパフォーマンスに影響します。
職場環境の悪化 　態度の悪い社員がいることで、真面目に働く社員のモチベーションが低下することもあります。

こうしたデメリットを考えると、問題社員の早期対策が必要になりますね。

問題社員への対応：具体例

実際の裁判例を元に見ていきましょう。

ケース1：最高裁で会社が敗訴した例

ある出版社の編集者Xさんは、上司の指示を無視し、著者の原稿を1年以上放置。さらに、席の移動指示にも反発し、結果として定年退職まで7年以上問題行動を続けました。このケースでは、会社側が「問題行動を放置していた」ことが大きな原因となり、裁判で敗訴してしまいました。

ケース2：会社が勝訴した例

一方で、NHKサービス事件では、再三の注意指導にも関わらず改善が見られない社員に対し、録音データや指導記録を証拠として提出。最終的に裁判所は会社側の対応を「合理的」と判断し、再雇用拒否が適法と認められました。

問題社員をやめさせるための具体的な方法

では、問題社員を円満にやめさせるための方法をお伝えします。

退職勧奨 　会社都合での退職を提案し、合意書を交わすことで、トラブルを回避します。例えば、「退職金を上乗せする」などの条件を提示することで、スムーズに退職してもらえるケースが多いです。
指導を徹底する 　問題行動が改善されない場合には、徹底的な指導を行い、記録を残します。その過程で「この会社では働きづらい」と感じた社員が自ら退職することもあります。
経営理念や価値観の明確化 　会社の理念や行動基準を明確にし、それに合わない社員が自然に退職するような仕組みを作ることも効果的です。